Les règles essentielles qui encadrent la mise en place du télétravail

Le télétravail est toute forme d’organisation de travail qui consiste à accomplir les tâches professionnelles en dehors des locaux de la société. Ceci avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Généralement, cette forme de travail est encadrée par un accord collectif signé par l’employeur et le salarié. Dans cet article, nous vous présentons les règles que doit contenir cet accord collectif pour la mise en place du télétravail.

Le droit d’acceptation ou de refus du télétravail

Selon l’article L.1222-9 III du Code du travail, le refus d’accepter un statut de télétravailleur ne pourra pas justifier la rupture d’un contrat de travail. Autrement, l’employeur que vous êtes n’a pas le droit d’imposer le télétravail à un salarié. Ce dernier est en droit de refuser la proposition sans faire face à aucune forme de sanction.

Toutefois, il existe certaines situations exceptionnelles où le télétravail peut être obligatoire. Par exemple, en cas d’une menace d’épidémie, l’employeur peut y faire recours. Pour tout comprendre sur cette forme d’organisation de travail, vous pouvez vous rendre sur le site Entre’Pionnier.

Il n’existe pas également un droit de télétravail pour le salarié. L’employeur est donc en droit de refuser une demande de télétravail de son salarié. Cependant, il doit pouvoir expliquer pourquoi il a pris une telle décision.

En réalité, si le travailleur fait sa demande en respect des conditions fixées par l’accord collectif ou la charte élaborée, il sera difficile pour l’employeur d’opposer un refus. En revanche, si aucun accord collectif n’est signé, l’employeur n’est même pas obligé de justifier un refus.

Le temps d’adaptation

Lorsqu’un salarié déjà habitué à travailler dans les locaux de l’entreprise passe au télétravail, il existe une période d’adaptation qui doit être définie par les deux parties de commun accord. Pendant cette période, l’employeur comme le salarié est libre de mettre fin à cette forme d’organisation de travail.

Lorsque l’employeur constate que le salarié en télétravail se montre moins efficace comparativement à son rendement en entreprise, celui-ci peut décider d’agir en mettant simplement fin à cette forme de travail. Cependant, l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 stipule qu’il doit y avoir un délai de prévenance. 

Les équipements pour le télétravail

L’accord collectif ou la charte élaborée doit définir les conditions de télétravail du salarié, notamment le matériel à mettre à sa disposition. Il peut s’agir d’un ordinateur portable, d’une connexion internet, d’une clé USB, d’un téléphone à usage professionnel, etc.

D’une manière générale, le matériel est déployé par l’employeur. Ce dernier doit informer le salarié des restrictions fixées pour leur utilisation et les sanctions prévues en cas du non-respect des mesures. L’objectif de ces restrictions est de mieux protéger les données de l’entreprise.

De commun accord, les deux parties peuvent décider d’utiliser les biens personnels du salarié pour le télétravail. Dans ce cas, l’employeur doit rembourser le surcoût que cela pourrait générer. Toutefois, avant que le dispositif se mette en place, il est essentiel de vérifier la conformité du cadre de travail.

À cet effet, une attention particulière doit être accordée aux installations électriques. L’accord doit prévoir l’entretien des outils de travail qui reste à la charge de l’employeur.

La rémunération du télétravail et l’indemnité d’occupation 

Autrefois, l’employeur avait l’obligation de prendre en charge l’ensemble des frais liés au télétravail. Mais, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient supprimer cette obligation. Néanmoins, certains coûts engendrés par l’exercice du télétravail restent à sa charge. Il s’agit essentiellement des frais d’électricité, de chauffage, d’achat de matériel informatique ou mobilier, des frais liés aux communications, etc.

Dans le cas où la demande du télétravail émane de l’employeur, l’accord collectif doit prévoir une indemnité d’occupation de domicile à verser au salarié si aucun local professionnel n’est mis à sa disposition. L’indemnité est définie en fonction d’occupation en espace et en temps du matériel professionnel utilisé à domicile.

Le paiement de l’indemnité est cumulé avec les autres coûts liés au télétravail. En revanche, lorsque c’est le salarié qui fait la demande de travailler à domicile, aucune indemnité d’occupation ne sera payée si un local professionnel est mis à sa disposition.

 Le statut du télétravailleur

Selon le principe général d’égalité de traitement entre salariés, le travailleur à domicile prétend aux mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux dont bénéficient les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, la durée du travail pour le télétravailleur est la même que celle des autres salariés de l’entreprise. Aussi, les règles fixées en matière d’heures supplémentaires sont les mêmes et l’employeur doit y veiller.

Dans l’entreprise, l’accord collectif pour la mise en place du télétravail doit être négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux si la société en possède. À défaut d’un accord, l’employeur peut élaborer une charte unilatérale. Toutefois, elle doit être soumise au CSE de l’entreprise s’il existe pour consultation.